Genel tatil ücreti yerine izin kullandırılamaz

4857 sayılı Kanuna çalışma süresinin haftada en çok kırkbeş saat olacağını vaaz etmektedir. Çalışma süresinin, haftanın çalışılan günlerine eşit ölçüde bölünerek uygulanması esastır. Ancaktaraflar anlaşarak normal çalışma süresini, haftanın çalışılan günlerinefarklı şekilde dağıtılabilirler. Fakat günlük çalışma süresinin, günde onbir saati aşmaması burada ön koşuldur.
Haftalık 45 saati yahut günde on bir saati aşan çalışmalar fazla çalışma olarak adlandırılır.Ayrıca haftalık çalışma süresinin iş sözleşmesinde 45 saatin altında belirlenmesi mümkündür. Böyle bir sözleşmenin varlığı halinde işçinin belirlenen çalışma süresini aşan ve 45 saate kadar olan çalışmaları fazla sürelerle çalışma olarak değerlendirilir.
Fazla çalışma veya fazla sürelerle çalışma yapan işçi zamlı ücret almaya hak kazanır. Bu noktada işçi için aynı zamanda seçimlik bir hak da doğar.İş gören; 6 ay zarfında işverene önceden yazılı olarak bildirmesi koşuluyla,fazlaya dair çalışmaları karşılığı zamlı ücret yerine, dilerse serbest zaman (izin) kullanabilir.
Ulusal bayram ve genel tatil çalışmalarında da işçi fazla çalışma yapmış olur. Yani resmî tatil gününde dinlenmeyip de çalışan işçi bir günlük ücrete daha hak kazanır. Ülkemizde ulusal bayram ve genel tatil günleri bir yılda 15,5 gündür ve şunlardan ibarettir:
• 1 Ocak
• 23 Nisan
• 1 Mayıs
• 19 Mayıs
• 15 Temmuz
• 30 Ağustos
• 28 Ekim öğleden sonradan itibaren 29 Ekim
• 3,5 gün Ramazan Bayramı
• 4,5 gün Kurban Bayramı
Bu günlerde çalışan bir işçi o ay için normal maaşına ek olarak, bir de çalıştığı genel tatil için günlük ücrete hak kazanır. Yukarıda bahsettiğimiz seçimlik hak yani ücret yerine serbest zaman kullanma talebi genel tatil günü çalışmaları için uygulanabilir değildir. Mevzuat gereği serbest zaman sadece ama sadece fazla mesai karşılığı olarak verilebilir. Bir diğer ifadeyle genel tatil ücreti yerine izin kullanılması mümkün değildir.
Bir Soru:Kıdem tazminatı taksitle ödenebilir mi?
Bir Cevap:1475 sayılı İş Kanunu'nun 14. maddesine göre kıdem tazminatının ödenme tarihi iş sözleşmesinin sona erme tarihidir. Ancak işçi ve işverenin uzlaşması ile kıdem tazminatının iş sözleşmesinin sona erme tarihinden sonraki bir tarihte vadelere bölünerek taksitler halinde ödenmesi de mümkündür.