Pandemi ücretsiz izin kıdem tazminatı süresinden sayılacak mı?

Hizmet sözleşmelerinin uzun soluklu olması ve işçi işveren ilişkisinin teminat altına alınması için önemli çapalardan biri kıdem tazminatıdır. Bir hizmet ilişkisinin sonlanmasında işçi için kıdem tazminatından söz edilebilmesi için temel şart ise işçinin aynı işverene bağlı çalışma süresinin en az 1 yıl olması koşulunu sağlamasıdır. Bir diğer ifadeyle kıdem süresi bir yılın altında kalan bir iş akdi sonlandığında kıdem tazminatından söz edilemez.
Bir yıllık çalışma süresinin tespitinde dikkate alınacak ve alınmayacak süreler doktrinde sıklıkla ele alınmış, yargı kararlarına da pek çok defa konu edilmiştir. Ücretsiz izinde geçen sürelerde üzerinde tartışmanın olduğu ve zaman içerisinde kıdem süresinden sayılmayacağı hususunda üzerinde ittifak edilen sürelerdendir.
Bilindiği üzere ücretsiz izin esas olarak işçinin talebi ile vücut bulmaktadır. İşveren işçiden talep gelmeden ücretsiz izin veremez. Fakat hepimizce malum olan pandemi dönemine dair çıkartılan ve işverene ücretsiz izin hakkı tanıyan düzenleme yukarıda yazdığım kaideye istisna getirmiştir. 4857 sayılı kanunda yapılan düzenleme aslında işçinin çalışamadığı dönemde kendisine bir ücret desteği sağlanmasını ve hizmet akdinin sonlandırılmasını engellemeyi amaçlamaktadır. Fakat “Pandemi Ücretsiz İzin”e çıkartılan işçiler için bu sürenin kıdem tazminatına yahut yıllık izin kıdemine sayılıp sayılmayacağı hususunda yasa suskun kalmıştır. Mevcut içtihatlar dikkate alındığında işçi aleyhine olacak şekilde ve kıdem tazminat süresinden sayılmayacak olan “Pandemi Ücretsiz İzin” süreleri için bir düzenleme yapılması ve çalışanların hizmet akdi altında geçen ve kendi rızaları dışında fiili çalışmadan uzak kaldıkları izin sürelerinin kıdem tazminatı hesabında dikkate alınmasının hakkaniyet gereği olacağı kanaatindeyim.
KULLANILMAYAN YILLIK ÜCRETLİ İZİN İŞÇİ ALACAĞINA DÖNÜŞÜR
4857 sayılı İş Kanununun 59. maddesinde, iş sözleşmesinin, herhangi bir nedenle sona ermesi halinde, işçiye kullandırılmayan yıllık izin sürelerine ait ücretlerin son ücret üzerinden ödeneceği hükme bağlanmıştır. Yıllık izin hakkının ücrete dönüşmesi için iş sözleşmesinin feshi şarttır. Bu noktada ilişkinin sona erme şeklinin ve haklı olup olmadığının önemi bulunmamaktadır. Yıllık izinlerin kullandırıldığı noktasında ispat yükü işverene aittir. İşveren yıllık izinlerin kullandırıldığını imzalı izin defteri veya eşdeğer bir belge ile kanıtlamalıdır. Aktin feshi halinde kullanılmayan yıllık izin sürelerine ait ücret işçinin kendisine veya hak sahiplerine ödenir. Böylece, iş sözleşmesinin feshinde kullanılmayan yıllık ücretli izinler, izin alacağına dönüşür.