Belirli süreli sözleşmede kıdem tazminatı ödenir mi?

Kıdem tazminatı, 1475 sayılı İş Kanununun 14. maddesinde belirtilen asgari bir çalışma süresini dolduran işçinin iş akdinin yine yasada sayılan nedenlerden biriyle son bulması halinde, işçiye veya işçinin ölümü halinde mirasçılarına kıdemi ve ücreti dikkate alınarak işverence yapılması gereken bir miktar ödemedir. Bu tazminat iş akdinin sona erdiği her durumda değil, yasada öngörülen hallerin varlığı halinde belirli bir kıdeme sahip olan işçilere kıdemleri oranında ödenir. Belirli süreli iş sözleşmesi ile çalışanların, sözleşmenin bitimi ile hizmet akdinin kendiliğinden sona ermesinde hangi hallerde kıdem tazminatının ödeneceği veya ödenmeyeceği, bu makalenin konusunu oluşturacaktır
1475 sayılı İş Kanunu’nun 14. maddesine göre işçinin iş sözleşmesinin; işveren tarafından 4857 sayılı Kanunun 17’nci maddesinin II numaralı bendinde gösterilen sebepler dışında, İşçi tarafından 4857 sayılı Kanunun 16’ncı maddesi uyarınca, Muvazzaf askerlik hizmeti dolayısıyla ve bağlı bulundukları kanunla kurulu kurum veya sandıklardan yaşlılık, emeklilik veya malullük aylığı yahut toptan ödeme almak amacıyla feshedilmesi veya kadının evlendiği tarihten itibaren bir yıl içerisinde kendi arzusu ile iş sözleşmesini sona erdirmesi veya işçinin ölümü sebebiyle iş sözleşmesinin son bulması hallerinde işçinin işe başladığı tarihten itibaren hizmet akdinin devamı süresince her geçen tam yıl için işverence işçiye 30 günlük ücreti tutarında kıdem tazminatı ödenir. Hemen hatırlatalım kıdem tazminatının hesaplanması son ücret üzerinden yapılır. Bir yıldan artan süreler için de aynı oran üzerinden ödeme yapılır. Ancak her durumda işçinin kıdem tazminatına hak kazanabilmesi için iş akdinin sona erdiği tarihte işyerinde en az bir yıllık kıdeminin bulunması zorunludur.
İşçiye kıdem tazminatının ödenmesinin gerekli ve zorunlu olduğu durumlar bunlar olmakla beraber, 5510 sayılı Kanuna göre, emeklilik için öngörülen yaşlar dışında kalan diğer şartları veya yaşlılık aylığı bağlanması için öngörülen sigortalılık süresini ve prim ödeme gün sayısını tamamlayarak kendi istekleri ile işten ayrılanlara da kıdem tazminatı ödenmektedir.
Kıdem tazminatının doğumu açısından iş akdinin belirli veya belirsiz süreli olması önemli değildir. Ancak İş Kanununun 14. maddesinde sayılan nedenlerden birinin gerçekleşmesi zorunludur. Yargıtay Hukuk Genel Kurulu da 30.05.2014 tarih ve 2014/710 Karar sayılı Kararında; “Belirli süreli iş sözleşmesinin sürenin bitimi ile sona ermesi durumunda; sözleşmenin sürenin bitimi ile kendiliğinden sona ermesi hali 14.maddede sayılan sona erme biçimlerinden olmadığından, diğer bir ifade ile belirli süreli iş sözleşmesi sözleşmenin sonunda herhangi bir fesih bildirimine gerek olmaksızın kendiliğinden sona ereceğinden; işveren tarafından yapılmış bir fesih söz konusu olmadığı için, işçinin kıdem tazminatına hak kazanması mümkün değildir” diyerek belirli süreli iş sözleşmesinin sözleşmenin sonunda herhangi bir fesih bildirimine gerek olmaksızın kendiliğinden sona erdiğine vurgu yapmış ve işçinin bu şekilde sonlanan bir sözleşme nedeniyle kıdem tazminatına hak kazanmasının mümkün olmadığı vurgulanmıştır. Dolayısıyla her ne kadar iş sözleşmesinin belirli süreli olması kıdem tazminat almaya engel olmasa da, konunun taraflarının 1475 sayılı İş Kanunu’nun 14. maddesinde kıdem tazminatı ödenmesini gerektiren halleri düzenleyen madde hükümleri arasında belirli süreli iş sözleşmesinin kararlaştırılan sürenin dolmasıyla sona ermesi halinde, kıdem tazminatı ödenmesi gerektiğine ilişkin bir düzenlemeye yer verilmemiş olduğunu göz önüne alarak işlem tesis etmeleri yerinde olacaktır.