Kıdem hesabında dikkate alınacak sürelere ilişkin ilgi çekici bir yargı kararı

Kıdem tazminatı işçiler için önemli işçilik haklarından biridir. İşçinin kıdem tazminatına hak kazanabilmesi için en az bir yıllık çalışmasının aynı işverene ait işyerinde veya işyerlerinde geçmiş olması gerekir. Ancak günlük hayatta işçinin bir işyerinde çalıştıktan sonra ayrılıp daha sonra, tekrar eski işyerinde çalışmaya başlamasına rastlanmaktadır. İşte “fasılalı çalışma”, işçinin aynı işverenle aralıklı olarak yaptığı hizmet akitlerinden doğan çalışmadır.
İlke olarak, işçinin istifası ile veya işveren tarafından iş sözleşmesini İş K. md. 25/bent II hükümlerine göre haklı nedenle feshedilmesi suretiyle sona eren önceki çalışma süreleri ile belirli süreli iş sözleşmesinin, belirli sürenin dolması ile sona eren çalışma süreleri, fasılalı çalışma halinde, kıdemin hesaplanmasında göz önüne alınmaz.
Kurala istisna olarak işçinin bağışlanmış olması koşuluyla, disiplin cezası nedeniyle gerçekleşen işten çıkarmalarda önceki çalışma süresi kıdem tazminatının hesabında dikkate alınır. Ayrıca önceki hizmeti kıdem tazminatına imkan verir nitelikte sonlandırılan işçinin kıdem süresi hesaplanırken bu çalışmaları da hesaba katılmalıdır. Kıdem tazminatına hak kazanan işçinin bu hakkını kullanmış olması halinde 1475 sayılı İş Kanununun 14 üncü maddesinin 8 inci fıkrasındaki “aynı kıdem süresi için bir defadan fazla kıdem tazminatı ödenmez”, hükmü esas alınır.
Yargıtay 9. Hukuk Dairesi'nin 19.09.2008 tarihli ve E. 2007⁄26413, K. 2008⁄24096 sayılı kararı fasılalı iş ilişkisi ve kıdem tazminatı işlemleri açısından oldukça ilgi çekicidir. Yüksek mahkeme kararında: “Davacı işçi, davalıya ait işyerinde 1.2.1998-14.3.2001 tarihleri arası ile 9.4.2001-5.8. 2002 tarihleri arası iki dönem çalışmıştır. Mahkemece, davacı iş sözleşmesini 5.8.2002 tarihinde haklı bir neden olmadan feshettiği gerekçesiyle tüm hizmet süresi itibariyle ihbar ve kıdem tazminatı istemi reddedilmiştir. Oysa sonraki dönem çalışmanın tazminatı gerektirmeyecek şekilde sona ermiş olması, tazminatı gerektirecek şekilde sona ermiş önceki çalışma döneminden doğmuş olan hakları ortadan kaldırmaz. Somut olayda davacının ilk çalışma döneminin tazminatı gerektirecek şekilde işverenin haksız feshi ile sona erdiği mahkemenin de kabulünde olup delillerin bu yönde değerlendirilmesinde bir isabetsizlik bulunmamaktadır. Hal böyle olunca davacının tazminatı gerektirecek şekilde sona ermiş olan ilk çalışma dönemine ait ihbar ve kıdem tazminatına hükmolunması gerekirken yazılı gerekçe ile reddi hatalı olup bozmayı gerektirmiştir” demiştir.
Buna göre aynı işverenle yapılan çalışmaların sonuncusu tazminatı gerektirmeyecek biçimde sona ermiş olsa bile, önceki çalışma dönemlerine ilişkin işçinin ödenmeyen kıdem ve ihbar tazminatı alma hakkı bulunuyorsa, ödenmelidir.