Kıdemin tazminatının kazanılmasında ve hesaplanmasında başlangıç olarak; işçinin, işvereninden işiyle ilgili emir ve talimat almaya hazır bulunduğu andan itibaren işlemeye başlayarak iş sözleşmesinin devamınca geçen süre dikkate alınır. Kıdemin sonu ise, işçinin ölüm tarihi veya fesih bildirim süresinin bittiği tarih ya da haklı sebeple derhal fesihlerde feshin bildirildiği tarihtir.
Kıdeme ilişkin süre hesaplanırken, iş sözleşmesinin sürdüğü tüm dönemler hesaplamada dikkate alınmalıdır. Bir diğer deyişle işçinin kıdem döneminde çalışarak geçirdiği günler yanında, hizmet sözleşmesinin devam etmesine karşın çalışmadığı süreler de kıdeme dahildir. Söz gelimi işçinin çalışmaksızın ücrete hak kazandığı hafta tatili, ulusal bayram, genel tatil, ücretli yıllık izin, iş kazası ve meslek hastalığı nedeniyle izinli geçen süreler, vb.. süreler kıdem hesabında dikkate alınır.
Çalışma hayatında ücretsiz izin süreleri uygulamasında iş sözleşmelerinin askıda olduğu kabul edilmektedir. Dolayısıyla söz konusu bu sürelerde çalışma sürelerinden kabul edilmemektedir. Yargıtay 9 uncu Hukuk Dairesinin 21.03.2008 tarihli 2007/13411 esas ve 2008/5579 – nolu kararında, “İşçinin iş sözleşmesinin askıda olduğu süreler de, kıdem süresinden sayılmamalıdır. Örneğin ücretsiz izinde geçen süreler kıdem tazminatına esas süre bakımından dikkate alınmaz…” diyerek ücretsiz izin sürelerinin kıdeme etkisi konusunda yön gösterici bir hüküm ortaya koymuştur. Elbette bu hüküm pandemi ücretsiz izin uygulaması açısından kıyasa konu olamayacaktır. Normal dönemde ücretsiz izin talebi işçiden gelir ve işverence kabul edilmesi durumunda kullandırılır. Pandemi ücretsiz izin uygulamasındaysa karar verici tek başına işverendir. İşçinin bir talepte bulunması söz konusu olmadığı gibi izin kullanmama yönünde bir irade ortaya koyma şansı da yoktur. Bu nedenle “pandemi ücretsiz izin” dönemini, işveren tarafından verilen diğer izinler kapsamında değerlendirmek daha uygun olacaktır. Yıllık ücretli izin hakkının hesabında çalışılmış gibi sayılan halleri hüküm altına alan İş Kanunu'nun 55. maddesinin (j) bendine göre; “İşveren tarafından verilen diğer izinler” çalışılmış gibi sayılan hallere dahildir. Buradan hareketle “pandemi ücretsiz izin” döneminde iş sözleşmesinin askıya alınmasından söz edilemeyeceğinden “pandemi ücretsiz izin” dönemine ilişkin sürelerin hem yıllık izin süresinin hem de kıdem süresinin hesaplanmasında dikkate alınması hakkaniyete uygun olacaktır.
Çalışma hayatında ücretsiz izin süreleri uygulamasında iş sözleşmelerinin askıda olduğu kabul edilmektedir. Dolayısıyla söz konusu bu sürelerde çalışma sürelerinden kabul edilmemektedir. Yargıtay 9 uncu Hukuk Dairesinin 21.03.2008 tarihli 2007/13411 esas ve 2008/5579 – nolu kararında, “İşçinin iş sözleşmesinin askıda olduğu süreler de, kıdem süresinden sayılmamalıdır. Örneğin ücretsiz izinde geçen süreler kıdem tazminatına esas süre bakımından dikkate alınmaz…” diyerek ücretsiz izin sürelerinin kıdeme etkisi konusunda yön gösterici bir hüküm ortaya koymuştur. Elbette bu hüküm pandemi ücretsiz izin uygulaması açısından kıyasa konu olamayacaktır. Normal dönemde ücretsiz izin talebi işçiden gelir ve işverence kabul edilmesi durumunda kullandırılır. Pandemi ücretsiz izin uygulamasındaysa karar verici tek başına işverendir. İşçinin bir talepte bulunması söz konusu olmadığı gibi izin kullanmama yönünde bir irade ortaya koyma şansı da yoktur. Bu nedenle “pandemi ücretsiz izin” dönemini, işveren tarafından verilen diğer izinler kapsamında değerlendirmek daha uygun olacaktır. Yıllık ücretli izin hakkının hesabında çalışılmış gibi sayılan halleri hüküm altına alan İş Kanunu'nun 55. maddesinin (j) bendine göre; “İşveren tarafından verilen diğer izinler” çalışılmış gibi sayılan hallere dahildir. Buradan hareketle “pandemi ücretsiz izin” döneminde iş sözleşmesinin askıya alınmasından söz edilemeyeceğinden “pandemi ücretsiz izin” dönemine ilişkin sürelerin hem yıllık izin süresinin hem de kıdem süresinin hesaplanmasında dikkate alınması hakkaniyete uygun olacaktır.
